İlişki Analitiği 4.0
--
Çalışanların sadece kim olduklarını tanımak artık yetmiyor. Onların kimlerle ilişkileri olduğunu da anlamak yani ilişki ağlarını analiz edebilmek ve anlamlandırabilmek de gerekiyor. Neden? Çünkü hepimiz bu ilişki ağlarının içerisinde çalışıyoruz.
Çalışan analitiği ile ilgili yapılan birçok proje var ve faydalarını anlatmaya gerek duymuyorum. Birçok yazıda okumuşsunuzdur: Project Oxygen, Google’daki en iyi yöneticilerin uygulamalarını tespit edip daha sonra bu uygulamaları koçluk seanslarında kullanıyor. Amacı da düşük performanslı çalışanlarını performanslarını iyileştirmek. Dell’in de benzer bir projesiyle satış ekiplerinin performanslarını arttırması bize bu tür analitik yaklaşımların sonuç getirdiğini gösteriyor. Yalnız tüm bu projelerde gördüğümüz temel bir eksiklik var doğrusu. O da çalışanlara sadece bir birey olarak yani ait oldukları ağlardan izole edilerek bakıldığıdır. Bu bakış, veri analizine yönelik dar bir bakış açısı benimsemektedir.
Bireylere ait veriler tabii ki önemlidir ama insanların birbiriyle ilişkilerine dair veriler de en az bunlar kadar önemlidir.
Peki Nedir İlişki Analitiği?
Zamanımızda çalışan analitiği genelde “feature based” yani özellik temelli verilere odaklanmıştır ve bu özellikler genelde iki türlüdür*:
- Kişisel özellikler: Cinsiyet, geçmiş pozisyonlar vs…
- Durumsal özellikler: Zamanla değişiklik gösteren özellikler, yaş, eğitim seviyesi, prim, kıdem, ev-iş arası mesafe, işe gelmediği günler gibi gibi gibi…
Bu iki tür veri; grup karakteristiklerinin tespit edilmesinde genelde bir arada kullanılır. Bu analitikler gereklidir ama yeterli değildir.
Yapılan araştırmalar -ki oldukça zamandır yapılıyor-; bireysel özelliklerin yanı sıra ilişkilerin de iş performanslarını açıklamada çok önemli bir veri olduğunu gösteriyor. Ve bu ilişkilere bakarak yani şirketinizin sosyal ağ yapısına yani bağlantılara bakarak geleceği öngörmeniz de mümkün. Bunu iki örnekle ispatlayabilirim:
1- Fikir Geliştirme: Hangi çalışanlar daha iyi fikir geliştirecek, öngörebilir miyiz? Evet görebiliriz.
Bu grafiği yayınlanan bir çalışmadan örnek olarak aldım. İncelemek istediğimiz haritadaki mor ve turuncu renkteki çalışanlara dikkatle bakalım. Mor renkteki çalışanın ilişkilerine bakalım. Kendi ilişki ağının dışındaki kişilerle de görüşmekte ve 5 farklı grupla iletişim halindedir. Bu da onun yeni fikirlere ve daha çok “değişik” bilgiye erişebilmesini sağlar. Turuncu renkteki çalışan Mavi renkteki çalışana kıyasla bir ağın içerisinde hapsolmuştur ve bu grubun içerisindeki 4 kişiyle ilişki kurmaktadır. Kendisi bireysel olarak yaratıcı olsa dahi iyi fikirler geliştirme şansı Mor renkteki çalışana göre daha düşüktür çünkü kısıtlı ve benzer içerikli bilgi havuzundan beslenecektir.
Mor renkli çalışanın üstünlüğünü ölçen skora “aradalık skoru’’ diyoruz.
İlişki ağlarında “aradalık skoru’’ yüksek olan yöneticiler diğer çalışanlara göre daha çok başarılı fikir ortaya koyma şansına sahipler.
Pratik Kullanım Alanı: Yeni fikir ya da ürünler geliştirecek ekip kuruyorsak; bu ekibin üyelerini seçmek için aradalık skoru yüksek olan yani mor renkli gibi çalışanlara ihtiyacımız olacaktır. Skoru yüksek olanlar arasından ilerleyerek seçim yapmamız, ekibin başarı şansını arttırır. Kısacası; fikir ya da ürün geliştirme beklentisi varsa buradaki ekibi doğru kurgulamak için, ilişki analitiğine muhakkak bakmalıyız.
2- Peki şirketinizde gruplaşma (silolaşma) var mı?
Diğer bir çalışmadan aldığınız bu grafiği de açıklayalım. Her renk farklı bir departmanı gösteriyor. İç iletişimlerinin yoğunluğu dışa göre çok fazla. Departmanlar arasındaki bağlantıları da grup içerisinden sadece birkaç kişi sağlıyor. (Çok kıymetli kişilerdir bunu başka bir yazıda anlatacağım.)
Silolaşma; hemen hemen tüm şirketlerde görülen ve derecesine göre şirketin işleyişini tehdit eden en önemli sorunlardan biridir. Bazı şirketler bunu başarabilmek için ofis değişikliği bile yaparlar. Yani fiziki atmosferi değiştirerek; haritadaki kümeleşmeyi çözerler. Diğer bir yolu; çapraz departman toplantıları düzenlemektir. Ortak kullanılan alanlarda yapılan yeni düzenlemeler de yaparak haritayı değiştirmeye yarar. (Su haznesi; mutfak vs). Yapılan her aksiyonun sonuçları haritayı şekillendirir.
Bu zamana kadar elimizde bu tür analitik sonuçları veren teknolojik araçların yetersizliği, bu tür yaklaşımların uygulanmasındaki en büyük problemlerden biriydi. Ama artık öyle değil.
Bu yazıda bahsetmediğimiz ama bu yaklaşımla cevaplanabilecek diğer bazı soruları da sıraladık:
- Hangi çalışanlar diğerlerinin davranışlarını değiştirecek?
- Hangi takım projeyi zamanında bitirebilecek?
- Kurumdaki değişimi hızlı hayata geçmesini sağlayabilecek çalışanlar hangileri?
- İletişimin aksadığı bölgeler?
- Hangi takımlardan inovasyon beklenir? Ya da inovasyon yapabilecekler takımlar kurmak,
- Hangi çalışanlar henüz farkedilmemiş “gizli yıldızlar” ?
- Kurum silolaştı mı?
- Kurumun kaybetmeyi göze alamayacağı çalışanlar hangileri?
Kısacası, çalışan analitiği çok önemli ama bunu yaparken tek bir lensten değil çoklu lenslerden bakınca daha gerçekçi çıkarımlara ulaşabiliriz.
Bu bilgiler ışığında kendi kurumunuzun ilişki ağlarına bakmak, yöneticilerinizin bu konuda eğitim almalarını sağlamak veya konuyla ilgili herhangi bir sorunuz varsa da iletişime geçebilirsiniz.
Zorluhan Zorlu
Written on iPhone , Pages
